Befristung

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    Zeit- und zweckbefristeter Arbeitsvertrag:


    Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag endet nicht mit einer Kündigung, sondern automatisch zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt. Daher spricht man von Zeitbefristung beziehungsweise einem kalendarisch befristeten Arbeitsvertrag. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet statt einem bestimmten Zeitpunkt ab dem Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Wenn eine Vertretungskraft einen zweckbefristeten Vertrag eingeht, kann dieser mit der Genesung des zu vertretenen Mitarbeiters enden. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks (§ 15 Abs.2 TzBfG). Dies muss vom Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden und tritt zwei Wochen später in Kraft.


    Ein zeitbefristeter Arbeitsvertrag ist in der Regel nicht kündbar. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung muss in einem Einzelvertrag nach gültigen tariflichen Bestimmungen im Vorfeld geklärt werden. Abgesehen davon ist eine außerordentliche Kündigung aufgrund eines triftigen beruflichen Versäumnisses immer möglich.


    Zusammengefasst lauten die zwei Besonderheiten von befristeten Arbeitsverhältnissen:


    - Die Vertragslaufzeit endet nicht durch eine Kündigung, sondern im Normalfall automatisch.
    - Eine ordentliche Kündigung ist, sofern es im Vertrag nicht explizit besprochen wurde, nicht möglich (§ 15 Abs.3 TzBfG).


    Voraussetzungen von befristeten Arbeitsverträgen:


    Gemäß § 14 Abs.4 TzBfG müssen solche Beschäftigungsverhältnisse schriftlich vereinbart werden. Neben diesen Formalien darf ein zeitlich befristeter Vertrag maximal über eine Laufzeit von zwei Jahren andauern. Für die Zweckbefristung muss ein sogenannter Sachgrund (§ 14 Abs.1 TzBfG) vorliegen. Gibt es einen konkreten Sachgrund auch für zeitlich befristete Verträge, können diese auch problemlos mehrmals hintereinander geschlossen werden. Hier eine Liste möglicher Sachgründe:


    1. der be­trieb­li­che Be­darf an der Ar­beits­leis­tung ist zeitlich beschränkt.
    2. die Be­fris­tung erfolgt im An­schluss an ei­ne Aus­bil­dung oder ein Stu­di­um, damit der Übergang zwischen Studium und Berufsleben erleichtert wird.
    3. der Ar­beit­neh­mer wird als Vertretungskraft beschäftigt.
    4. die besonderen Umstände der Arbeit rechtfertigen eine zeitliche Befristung.
    5. die Be­fris­tung dient als Probezeit.
    6. persönliche Gründe des Arbeitnehmers, die eine Befristung rechtfertigen.
    7. der Ar­beit­neh­mer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für ei­ne be­fris­te­te Beschäfti­gung be­stimmt sind, und er ent­spre­chend beschäftigt wird oder
    8. die Be­fris­tung basiert auf ei­nem ge­richt­li­chen Vergleich.


    Ein Sachgrund ist in einigen Sonderfällen nicht notwendig. Dies gilt vor allem für Neuanstellungen. Eine zeitliche Befristung dieser Arbeitskräfte beläuft sich ebenfalls auf maximal zwei Jahre und darf dreimal hintereinander neu geschlossen werden (§ 14 Abs.2 TzBfG).


    Altersbefristung:


    Die Altersbefristung ist eine spezielle Form von Arbeitsverträgen ohne Sachgründe. Der Arbeitsvertrag beginnt mit dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters. Mit der 52er-Reform aus dem Jahr 2007 ist eine Altersbefristungsgrenze auf das 52. Lebensjahr herabgesenkt worden. Außerdem gelten nun folgende Voraussetzungen für eine zulässige Altersbefristung:


    - die vereinbarte Befristung überschreitet nicht einen Zeitraum von fünf Jahren.
    - der Arbeitnehmer hat das 52. Lebensjahr beendet.
    - der Arbeitnehmer war unmittelbar vor Antritt der Beschäftigung mindestens vier Monate erwerbslos


    Eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses ist unter den oben genannten Voraussetzungen mehrmals möglich. Dies wird auch als „Kettenbefristung“ bezeichnet.

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