Aufhebungsvertrag

  • Ein Aufhebungsvertrag ist eine vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, welcher ein Arbeitsverhältnis begründet, löst der Aufhebungsvertrag dieses einvernehmlich auf.

    Im Vergleich mit einer Kündigung ist dieser Vertrag eine in Übereinstimmung getroffenen Regelung, die von beiden Seiten akzeptiert und unterzeichnet wurde. Aufhebungsverträge werden aus folgenden Gründen getroffen:


    - Der Arbeitnehmer hat ein neues Stellenangebot und möchte seine alte Stelle vor Ende der Kündigungsfristen beenden.
    - Der Arbeitgeber möchte die rechtlichen Unsicherheiten, die mit einer betriebsbedingten Kündigung zusammenhängen beseitigen und den Aufhebungsvertrag aus wirtschaftlichen, arbeitsmarktbedingten Gründen schließen.
    - Aus den Folgen eines Pflichtverstoßes des Arbeitnehmers heraus möchte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigen. Ob das Verhalten jedoch eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde, ist unklar. Um den Vorgang schnell und sicher zu bearbeiten, wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen.


    Ein großer Vorteil des Aufhebungsvertrages im Vergleich mit der Kündigung ist die höhere Flexibilität, denn die Festlegung des Beendigungszeitpunktes ist frei wählbar. So können Kündigungsfristen abgekürzt oder verlängert werden. Im Gegensatz zu einer Kündigung gilt in einer einvernehmlich getroffenen Vereinbarung außerdem kein Kündigungsschutz. Diese Punkte machen den Aufhebungsvertrag zu einem interessanten Instrument des Arbeitgebers. Arbeitnehmer sollten im Notfall auf die Vorschriften des Kündigungsschutzes Anspruch nehmen und die Möglichkeit des Aufhebungsvertrages als zusätzliche Option in Erwägung ziehen. Eine solche einvernehmliche Vereinbarung wird für den Mitarbeiter vor allem interessant, wenn der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindungssumme bereit ist.


    Ein großer Nachteil von Aufhebungsverträgen ist für den Arbeitnehmer die sogenannte Sperrzeit, welche die Agentur für Arbeit gemäß § 159 Abs.1 Nr.1 SGB III in der Regel verhängt. In dieser zwölfwöchigen Sperrzeit, im Anschluss an das beendigte Arbeitsverhältnis, wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Diese kann seit 2008 umgangen werden, wenn dem Arbeitnehmer vorher eine betriebsbedingte Kündigung bevorstand und die Abfindungssumme zwischen 25% und 50% der Gehaltssumme pro Beschäftigungsjahr entspricht.


    Aufhebungsverträge sind nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden (§ 623 BGB) und beide Parteien unterschreiben (§ 126 Abs.2 BGB). Eine mailbasierte Vereinbarung würde zum Beispiel keine Gültigkeit besitzen. Wenn ein gültiger Aufhebungsvertrag einmal getroffen wird, ist dieser nur schwer anfechtbar. Die dafür erforderlichen Gründe sind schwer zu finden und lassen sich selten beweisen.

      1. Fest­le­gung des Beendigungszeitpunktes
      2. Betonen, dass das Ar­beits­verhält­nis „auf Ver­an­las­sung des Ar­beit­ge­bers“ beziehungsweise „aus be­triebs­be­ding­ten Gründen“ be­en­det wird (wichtige Klau­sel, we­gen § 3 Nr. EStG)
      3. Fest­le­gung von noch zu zahlen Gehaltszahlungen, Kostenerstattungen etc.
      4. Ei­ni­gung über die Zeit der Gewährung von Rest­ur­laub
      5. Fest­le­gung der Zeug­nis­no­te, u.U. auch des ge­sam­ten Zeug­nis­in­hal­tes als An­la­ge zum Auf­he­bungs­ver­trag
      6. Auf­lis­tung an Sachen, die dem Arbeitgeber zurück­zu­ge­ben sind (z.B. Mo­bil­te­le­fon, Dienst­wa­gen, Lap­top), und Ver­ein­ba­rung des Zeit­punkts der Rück­ga­be
      7. Un­ter Umständen: Ver­ein­ba­rung ei­ner Ab­fin­dung, ver­bun­den mit der Re­ge­lung, wann die­se fällig wird
      8. Un­ter Umständen: Be­zahl­te Frei­stel­lung des Ar­beit­neh­mers von der Ar­beit bis zum En­de des Ar­beits­verhält­nis­ses


Teilen