Rückwirkend Stundenabrechnung ---> wie lange Zeit

Wenn überhaupt nur die letzten 3 Monate. Der rest ist verjährt.

Es sei denn der Auftraggeber hat ein gutes Herz mit Dir

Zitat

Wenn überhaupt nur die letzten 3 Monate. Der rest ist verjährt.

Nada. Arbeitslohn resultiert auf einem schuldrechtlichen Verhältnis, dementsprechend gelten die Verjährungspflichten nach BGB § 195. Für Ansprüche aus 2006 ist der letzte Tag um diese geltend zu machen der 31.12.2009 (§199 BGB).

@ xkret

Ich würde mich nicht zu freuen, die Verjährungsfrist läuft in diesem Fall in der Tat bis zum 31.12.2009 (3 Jahre ab dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist).

Viel wichtiger in diesem Zusammenhang ist aber die Ausschlussfrist, die in (verbindlichen) Tarifverträgen oder auch im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein kann - und diese beträgt häufig nur 3 - 6 Monate.

Zitat von Eugene Vidoq

Nada. Arbeitslohn resultiert auf einem schuldrechtlichen Verhältnis, dementsprechend gelten die Verjährungspflichten nach BGB § 195. Für Ansprüche aus 2006 ist der letzte Tag um diese geltend zu machen der 31.12.2009 (§199 BGB).

Das ist doch mal wieder Typisch. Hauptsache was rausgeplappert. Dies ist zum Beispiel im Tarifvertrag unter § 13 geregelt. Und das sind für die Pfalz und das Saarland eben nur 3 Monate....Basta

Hier ein Auszug aus den Manteltarifvertrag BRD

Zitat

§ 12 Ausschlussfristen
1. Sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erlöschen beiderseits drei Monate nach Fälligkeit, von oder gegen ausgeschiedene
Arbeitnehmer jedoch nicht später als einen Monat nach Fälligkeit der Ansprüche für den Kalendermonat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, sofern sie nicht
vorher unter Angabe der Gründe schriftlich geltend gemacht worden sind.
2. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung gerichtlich geltend gemacht wird.
3. Von dieser Ausschlussfrist werden jedoch Schadensersatzansprüche, die auf vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Handlungen beruhen, nicht erfasst.

Was sind Ausschlussfristen?
Ausschlussfristen besagen, daß Ihre arbeitsvertraglichen Ansprüche verfallen (= endgültig untergehen), wenn Sie diese Ansprüche nicht innerhalb einer bestimmten Frist nach Fälligkeit ("Ausschlussfrist") geltend machen. Durch Ausschlussfristen können Sie also Ihre Ansprüche auf die Ihnen zustehende Vergütung sowie auf weitere Leistungen des Arbeitgebers für immer verlieren.

Das kann allerdings auch dem Arbeitgeber passieren. Wenn Ihr Arbeitgeber zum Beispiel der Meinung ist, daß er von Ihnen Schadensersatz verlangen kann (und damit eigentlich recht hat), ist dieser Anspruch möglicherweise durch eine Ausschlussfrist bereits verfallen, falls der Arbeitgeber seinen Anspruch nicht rechtzeitig geltend gemacht hat.

Was unterscheiden Ausschlussfristen von Verjährungsvorschriften?
Ausschlussfristen dienen wie die Vorschriften über die Verjährung der Rechtssicherheit, d.h. sollen eindeutig regeln, bis zu welchem Zeitpunkt aus einem Arbeitsverhältnis noch Ansprüche hergeleitet werden können.

Anders als bei der Verjährung von Ansprüchen braucht sich die beklagte Partei, wenn es im Prozeß auf eine Ausschlussfrist ankommt, auf deren Geltung nicht zu berufen. Die Geltung von Ausschlussfristen muß das Arbeitsgericht nämlich von selbst bzw. "von Amts wegen" bedenken. Auf die Verjährung des eingeklagten Anspruchs muß man sich als beklagte Partei im Prozeß dagegen ausdrücklich berufen, da das Gericht die Verjährung sonst für das Urteil nicht berücksichtigt.

Wo sind Ausschlussfristen geregelt?
Ausschlussfristen sind nicht im Gesetz enthalten. Vielmehr können sie in Arbeitsverträgen oder in Tarifverträgen vereinbart sein. Solche Bestimmungen nennt man Ausschlussklauseln. Manchmal finden sich Ausschlussklauseln auch in Betriebsvereinbarungen.

Statt "Ausschlussklauseln" spricht man auch von "Verfallklauseln", "Verfallfristen" oder von "Verwirkungsklauseln".

Ausschlussklauseln gelten auch dann, wenn Sie von ihnen nichts wissen. Sehen Sie daher unbedingt in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einem auf Sie anwendbaren Tarifvertrag nach, ob hier Ausschlussklauseln vereinbart sind.

Ausschlussfristen sind brandgefährlich. Weil Arbeitnehmer sie nicht oft nicht kennen, führen sie oft zu einem Wegfall von Lohnansprüchen.
Diese harten Auswirkungen von Ausschlussfristen werden von der Rechtsprechung in letzter Zeit allerdings unter Verweis auf die gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers zur Erteilung eines Arbeitsnachweises abgemildert. Kommt der Arbeitgeber nämlich seiner gesetzlichen Pflicht zur Erteilung eines Arbeitsnachweises, der auch einen Verweis auf Tarifverträge enthalten muß, nicht nach, dann kann er sich auf in dem Tarifvertrag enthaltene Ausschlussklauseln nicht berufen. In diesem Sinne hat das LAG Düsseldorf (Urteil vom 17.05.2001, 5 Sa 45/01) und das BAG (Urteil vom 17.04.2002, 5 AZR 89/01) entschieden.

Welche Ansprüche werden durch Ausschlussklauseln erfasst?
Tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln können sich nicht nur auf vertragliche, sondern auch auf gesetzliche Ansprüche erstrecken, und zwar sogar auf solche gesetzlichen Ansprüche, die zugunsten des Arbeitnehmers "unabdingbar" sind, d.h. von denen nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Während also ein vertraglicher Verzicht des Arbeitnehmers auf solche Ansprüche nichtig wäre, ist der Ausschluss seiner gerichtlichen Geltendmachung durch eine Ausschlussklausel zulässig.

Von Ausschlussklauseln erfaßt werden können daher zum Beispiel auch Ansprüche auf Urlaubsabgeltung oder auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Welche Ansprüche in Ihrem Fall von der Ausschlussklausel betroffen sind, ergibt sich natürlich aus dem Inhalt der für Sie geltenden Klausel.

In einer wichtigen Hinsicht ist die Wirksamkeit von Ausschlussklauseln allerdings beschränkt: Wenn der Arbeitgeber durch Erteilung einer (Gehalts-)Abrechnung eine Forderung des Arbeitnehmers vorbehaltlos anerkannt hat, dann braucht der Arbeitnehmer diese Forderung nicht mehr geltend zu machen, um eine Ausschlussfrist zu wahren.

Welche Arten von Ausschlussfristen gibt es?
Man unterscheidet einstufige und zweistufige Ausschlussfristen.

Einstufige Ausschlussfristen sehen vor, daß die Ansprüche bis zu einem bestimmten Zeitpunkt nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei geltend machen müssen. Dabei wird meistens verlangt, daß die Geltendmachung schriftlich erfolgt. Eine Klage ist nicht dagegen nicht stets erforderlich.

Zweistufige Ausschlussfristen verlangen, daß man nach der (schriftlichen) Geltendmachung seiner Forderung innerhalb einer weiteren Ausschlussfrist Klage beim Arbeitsgericht erheben muß, falls die Gegenseite die Leistung verweigert. Auf einer zweiten Stufe ist daher der Gang zum Arbeitsgericht zwingend vorgeschrieben.

Worauf sollten Sie bei der Anmahnung von Forderungen achten?
Meistens verlangen Ausschlussklauseln die schriftliche Geltendmachung Ihrer Forderungen. Dann müssen Sie Ihre Ansprüche aufschreiben, d.h. Sie müssen ein kurzes Schreiben an den Arbeitgeber verfassen und darin Ihre Ansprüche nach Grund und (ungefährer) Höhe angeben. Sie müssen daher zum Beispiel schriftlich erklären, daß Sie aus einem bestimmten Grund (Gehalt für den letzten Monat, Weihnachtsgeld u.s.w.) noch soundsoviel Geld verlangen. Wenn Sie sich nicht ganz sicher sind, wieviel Geld Ihnen zusteht, verlangen Sie eher zuviel als zu wenig.

Um spätere Beweisprobleme zu vermeiden, sollten Sie Kopien von diesem Aufforderungsschreiben anfertigen, das Original unterschreiben und dem Arbeitgeber entweder per Einschreiben/Rückschein übersenden oder durch einen Boten überbringen lassen.

Im Falle der Übermittlung durch einen Boten sollte die von Ihnen eingeschaltete Person das Aufforderungsschreiben lesen und am besten auch eine Kopie behalten. Diese Person, d.h. Ihr Bote, kann dann gegebenenfalls den Inhalt und die Übergabe des Schreibens bezeugen.

Bei der schriftlichen Geltendmachung brauchen Sie übrigens keine Zinsen zu verlangen. Dies können Sie später immer noch tun, falls der Arbeitgeber nicht zahlt und es zu einem Gerichtsverfahren kommt.

Zitat

Das ist doch mal wieder Typisch.

Schätzchen, erstmal müsste man dazu wissen in welchem Bundesland xkret arbeitet. Dann müsste man wissen ob der dortige Tarifvertrag eine solche Regelung enthält. Wenn er eine solche enthält wäre dann zu prüfen, ob der Tarifvertrag für ihn gilt. Sollte das beides der Fall sein könnte in der Tat die Ausschlussfrist ein Thema sein. Könnte. Denn wenn der Arbeitgeber nicht glaubhaft machen kann, dass er es nicht wusste, dass er Mehrarbeitszuschläge zahlen musste, ist das vorsätzlich oder grob fahrlässig. Das dürfte regelmäßig der Fall sein, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, da der BDWS seine Mitglieder über die Tarifverträge informiert. Das schließt dann die Ausschlussfrist aus (wie von dir zwar per copy & paste hier eingestellt aber offensichtlich nicht gelesen).

Und wenn nun xkret oder sonst wer das immer noch nicht glaubt geht er vor das für ihn und da für zuständige Arbeitsgericht. Das ist in der ersten Instanz kostenfrei und eine Anwaltspflicht gibt es auch nicht.

@ xkret

Schau in deinen Arbeitsvertrag da wird diese Klausel drinne stehen und wird sich sicherlich auch notfalls auf den Bundestarif beziehen.

Ich habe die Ausschlussklausel auch im Arbeitsvertrag stehen...

...und die Geschichte mit "vorsätzlich" oder "grob fahrlässig" ist ein sehr dünnes Eis, auf dessen Trittfestigkeit ich mich nicht unbedingt verlassen möchte... gerade was Dinge wie Mehrarbeitszuschlag und dergleichen angeht...

Ich bin sicher dass die Klausel in allen Arbeitsverträgen steht. Also kann er das mit dem "vorsätzlich" oder "grob fahrlässig" gleich knicken

Zitat

Ich bin sicher dass die Klausel in allen Arbeitsverträgen steht. Also kann er das mit dem "vorsätzlich" oder "grob fahrlässig" gleich knicken

Nein, eben nicht. Kann man mit nachdenken selber drauf kommen.

Zitat

Ich bin sicher dass die Klausel in allen Arbeitsverträgen steht.

Ich hatte noch nie eine solche Klausel in meinen Arbeitsverträgen und das obwohl ich seit über 15 Jahren AT bin. Eben weil es nix nutzt.

@
Verstehe das ganze Geheule heute schlecht, erst recht nicht das Gebeiße!

....

Ich würde zur Abteilung 13 gehen und meinen Rechtsbeistand befragen ( auch Ver.di genannt)

aha also rechtlich unwirksam?....nun nicht ganz! Man sollte doch mal überlegen, welche Parteien den Vertrag(MTV) ausgehandelt haben. Das BGB mitsamt Vertragsrecht zu Rate ziehen, dann kommt man auch zu einem eindeutigen Ergebnis. An statt gleich nö und BGB und geht mal gar nicht zu brüllen, einfach mal überlegen. Ob es in einem AV rechtlichen Bestand hat, wenn kein TV es vorregelt(verbindlich) wage ich auch zu bezweifeln!

Die Grundlegende Negation ist einfach falsch!

Gruss ricon

P.S. ein Positiv wäre langsam mal eine etwas verbindlichere und verträglichere Annäherung an ein Thema, ohne gleich die Keule zu schwingen, es würde helfen ein Bild zu relativieren.

@
Zweiter Finger....

Ich gehe auch nicht mit EV, da seine Meinungsbildung offensichtlich durch das blaue Buch geprägt ist, ich nehme das mit rotem Einband...
Aber schön, das gerade unsere Ag - Fraktion hier dagegen schießt..
Lieb natürlich...
:wink:

Die Ausschlußfristen sind sogar in den vorgefertigten Arbeitsverträgen

Zitat

Ob es in einem AV rechtlichen Bestand hat, wenn kein TV es vorregelt(verbindlich) wage ich auch zu bezweifeln!

Das wäre so, als ob ein für einen tarifvertraglich relevanten Arbeitnehmer der Arbeitsvertrag einen niedrigeren Stundenlohn vereinbaren würde. Oder als ob ein Arbeitnehmer in seinem Arbeitsvertrag 20 Werktage Urlaub vereinbart hat. Da würde ja auch keiner auf die Idee kommen, dass der Individualvertrag das Urlaubsgesetz außer Kraft setzt. Solches ginge nur, wenn das Gesetz es ausdrücklich vorsieht. Wie gesagt, durch nachdenken kann man selbst drauf kommen.

Zitat

Die Ausschlußfristen sind sogar in den vorgefertigten Arbeitsverträgen

Also nochmal:

1. Nur weil etwas in vorgefertigten AV steht muss es nicht richtig sein (s.o.
Urlaubsbeispiel).

2. Wenn eine solche - tarifliche oder individuale vertragliche - Ausschlussklausel rechtens wäre (s. AGB-Hinweis weiter oben), dann greift sie nur, wenn der Anspruch des Arbeitnehmers durch den Arbeitnehmer nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht wurde. (Kein Richter wird einem Arbeitgeber glauben, dass er nicht wusste oder wissen hätte können, dass es so etwas wie Mehrarbeitszuschläge gibt).

Der BAG hat das im übrigen bereits sehr klar zur Unwirksamkeit von Ausschlussklauseln geurteilt: http://lexetius.com/2005,3208

Wenn ich das Urteil des BAG mal lese fällt mir aber folgendes auf:

Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

Von weniger als 3 Monaten war hier aber doch nicht die Rede ??

Wenn er eine Ausschlussfrist von einem Monat in seinem Vertrag hätte wäre dieser unwirksam wnn er sich auf den Tarif bezieht weil dieser eben 3 Monate festlegt.

Zitat

1. Eine einzelvertragliche Ausschlussfrist, die die schriftliche Geltendmachung aller Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer Frist von weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB). Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB) und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsvertrags ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist (§ 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB).

Hat irgendjemand was anderes behauptet.

Zitat

Hat irgendjemand was anderes behauptet.

Nicht mal ich. Ausschlussklauseln sind erst einmal rechtlich möglich. Aber sie ist an Bedingungen geknüpft:

- [D]ie Haftung wegen Vorsatzes [kann] dem Schuldner nicht im Voraus erlassen werden. Soweit die Ausschlussklausel dagegen diese Ansprüche [aus vorsätzlichen Vertragsverstößen] erfasst, ist sie teilweise nichtig..

- [E]in Ausschluss oder eine Begrenzung der Haftung für sonstige Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung des Verwenders oder auf einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen des Verwenders beruhen, in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam. Das betrifft ua. Vermögensschäden.

Zitat von xkret

Wie lange habe ich Zeit Stunden nachträglich abzurechnen.
Es geht hier um Mehrarbeitszuschlägen sowie Dienstfahrten von Anfang 2006 bis jetzt.

Eine wirksame Antwort kann dir nur ein Anwalt deines Vertrauens geben!
Den meisten Arbeitgebern, insbesondere die im BDWS Mitglied sind, sind Tarifverträge bekannt. Sollte dein AG im BDWS sein, hast du IMHO gute Chancen die von dir nachträglich geforderten Lohnteile zu bekommen.
Entscheidend ist, hat dein AG Kenntnis von Tarifverträgen, wenn ja, mit welchem Recht hat er dir in 2006 Zuschläge nicht bezahlt?

Viel Glück