Stellenabbau

Habt Ihr außer den Betriebsrat auch schon mal Verdi, Fachbereich 13, kontaktiert?

Schade, dass KR nicht da ist.

Betriebliche Übung könnt ihr gleich vergessen - der AG wird eine Änderungskündigung aussprechen, danach heißt es "Friß oder stirb". Der BR muß hierzu angehört werden und diese Änderungen mittragen, sonst hat er seine Position verfehlt. In dem Falle kann ich euch auch nur raten: Geht zur VerDi.

Ganz vorsichtig bei solchen Themen.... BR einschalten, ggf. Unterstützung von der Gewerkschaft einholen.
Normal wäre ein Sozialplan und je nach Einigung müssen unterschiedlichste Regeln zum Interessenausgleich eingehalten werden. Die werden dannn in der regel zwischen BR und AG ausgehandelt und sind für AN verbindlich, auch wenn sie ihm nicht schnecken.

Was steht in deinem Arbeitsvertrag wäre meine erste Frage? Steht dort z.B. „Wachmann“ oder „Werkschutzfachkraft“ oder „Geprüfte- Schutz und Sicherheitskraft“?

Und wie lange (Zeitraum) bis Du (oder auch ihr Alle) nur an diesem Objekt eingesetzt?

Kurzer Nachtrag: Da stimme ich „Fump“ voll und ganz zu!

Hallo PralloPrängel,
bist du direkt bei der Firma beschäftigt, oder ist deine Firma nur Dienstleister dort ?
Habe jetzt von einem Fall gehört, wo die Torkontrolle bisher von einem Dienstleister mit Werkschutzfachkräften gemacht wurde. Der Kunde möchte demnächst genau diese Stellen mit 34a Kräften besetzt haben, natürlich mit entsprechend geringerer Bezahlung. Da hat man dann als Dienstleister ein Riesenproblem. Entweder man lehnt den Auftrag ab und weiss dann nicht wohin mit den Mitarbeitern, oder man nimmt ihn an, dann hat man das Problem, das man das eingesetzte Personal nicht mehr so gut bezahlen kann. Ich denke mal das versucht wird einige der Fachkräfte woanders unterzubringen, aber die Situation ist schon blöd, auch für den AG. :superbad:

Quote from "PralloPrängel"

mit einer Änderungskündigung kommen die nicht durch, man druckt einfach die Stellenanzeigen des Unternehmens aus mit WSK Stellen und reicht die beim Anwalt ein...
Aus die Maus.

Ja, und zwar bei euch. Die Kündigung wird nach Sozialplan ordentlich ausgesprochen, die Arbeitsplätze in eine Unterfirma ausgelagert und schon war es das für euch. Ist übrigens auch ein beliebter Trick um BR´s zu verhindern.

Quote from "PralloPrängel"

Verdi haben wir heute nochmal eingeschaltet, die sagten so einfach geht das nicht usw., der BR ist ein Gremium und die müssen gehört werden und Mitbestimmungspflichtig usw..
Jetzt sollen wir die sobald offizielle Infos folgen, benachrichtigen.

Wenn der BR arbeitgeberfreundlich ist, habt ihr ein Problem.

erstmal ist es gut, daß es einen BR gibt
das kann euch auch helfen, selbst wenn der nichts taugt, alleine durch seine Existenz
es können nun folgende Szenarien eintreten :

1. es liegt eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor
der BR muß unterrichtet werden und wird dann in der Regel mit dem AG einen Interessenausgleich ( die vom AG gewünschten Änderungen werden dort schriftlich festgehalten) und einen Sozialplan (Abfederung von Nachteilen, durch z.b. Abfindungen etc.) vereinbaren

versäumt der AG mit dem BR einen Interessenausglich zu vereinbaren, entsteht für den betroffenen AN ein Anspruch, die durch diese Betriebsänderung erlittenen wirtschaftlichen Nachteile für einen Zeitraum von 12 Mo ausgeglichen zu bekommen (§ 113 BetrVG) , allerdings muß man dafür ein Gericht bemühen
d.h. jetzt, dieser Anspruch entsteht alleine dadurch, daß überhaupt ein BR existiert, auch wenn er jetzt untätig bleibt

2. es liegt keine Betriebsänderung vor
2a. arbeitsvertragliche Vereinbarungen lassen eine Versetzung per Direktionsrecht zu
2aa. im Arbeitsvertrag ist ausdrücklich eine Verwendung als Fachkraft vereinbart, dann greift ein evtl. Versetzungrecht nur "horizontal", d.h.
auf gleichwertige Positionen, für eine Versetzung auf geringwertigere Posten bedarf es einer Änderungskündigung, die man gerichtlich überprüfen lassen könnte
2ab. im Arbeitsvertrag ist nur lapidar "Sicherheitsmitarbeiter" oder ähnlich ungenaues angegeben, dann müsste man feststellen lassen, daß sich der Vertrag auf eine Verwendung als "Fachkraft" konkretisiert hätte (da könnte u.U. die Stellenanzeige helfen), was uns wieder zu einer nötigen Änderungskündigung führen würde,
Gelingt dies nicht, greift dann eine evtl. Versetzungsklausel, d.h. der AG könnte nach Direktionsrecht und vorheriger Anhörung des BR einfach einen anderen Arbeitsplatz anweisen, im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ggfs. auch schlechter bezahlt als die vorherige Tätigkeit

2b, arbeitsvertragliche Vereinbarungen lassen keine Versetzung per Direktionrecht zu
dann bedarf es einer betriebsbedingten Änderungskündigung , nur wirksam möglich innerhalb der für alle Kündigungen geltenden Fristen und nach vorheriger Anhörung des BR,
dem AN bliebe , dieses Angebot des AG unter Vorbehalt anzunehmen und innerhalb drei Wochen Klage vor einem Arbeitsgericht zu erheben, um die Wirksamkeit überprüfen zu lassen

es empfiehlt sich, erstmal abzuwarten und ohne Rücksprache mit Fachleuten (wozu ich jetzt die Herrschaften von Verdi nicht ausnahmslos dazurechnen würde) nichts zu unterschreiben

zudem würde ich den BR auffordern, eine Betriebsversammlung einzuberufen, um die aktuelle Situation zu erörtern und Informationen an die Mitarbeiter weiterzugeben ( nach § 43 BetrVG müssen vierteljährlich Betriebsversammlungen abgehalten werden)
auch eine Teilversammlung nach § 42 BetrVG (nur die betroffenen AN) wäre möglich

Fazit : was letztendlich passiert, steht in den Sternen

- ist der AG rechtsfest in seinen Maßnahmen oder hat er keine Ahnung, so daß man erfolgreich gerichtlich dagegen vorgehen könnte
- kommt der BR noch "in die Puschen"
- unterschreiben Mitarbeiter aus Angst um ihren Job und/oder durch Druck vom AG irgendwelche Änderungsverträge
- kommt es zu betriebsbedingten Beendigungskündigungen (auch dann bliebe letztendlich nur das Arbeitsgericht übrig, um eine Weiterbeschäftigung, die man dann ganz am Ende auch unter schlechteren Bedingungen akzeptieren müsste)

Danke KR

:kiss:

Unter die Ausführungen von KR können wir gleich einen Haken drunter machen! Aber das Problem erschließt sich mir persönlich immer noch nicht; der User „Ritchiee“ hat mit seiner Frage („bist du direkt bei der Firma beschäftigt, oder ist deine Firma nur Dienstleister dort“?) den richtigen Ansatz aufgezeigt.

Dann muss zunächst festgestellt werden, wie eure im Arbeitsvertrag fixierte Einstellung benannt wurde? Oder gibt es einzelvertragliche Vereinbarungen? Weiter würde mich interessieren, ob es im Arbeitsvertrag oder in den einzelvertraglichen Vereinbarungen einen Passus gibt, der Auskunft über Einsatzort und Einsatzzeit enthält?

Kurzer Exkurs zum Eingangsthread: Hier wird von einem neuen „Sicherheitskonzept“ gesprochen. Jetzt muss ich aufgrund der Beiträge der Anderen davon ausgehen, dass dein Arbeitgeber ein neues Sicherheitskonzept auf den Weg bringen will, oder ist es der Auftraggeber der die Kosten/Wirksamkeitsbeziehungen von Sicherheitsmaßnahmen optimieren will?

Ist es dein Arbeitgeber, bedarf es aber auch noch keinem Änderungsvertrag, wenn in dem befindenden und durch den Betriebsrat abgesegneten Arbeitsvertrag oder den einzelvertraglichen Vereinbarungen die benannte Einstellung z.B. Wachmann oder Sicherheitsmitarbeiter lautet und der Einsatzort und die Einsatzzeit nicht mit dem Einsatzort definiert wurde an dem ihr jetzt eure Dauerschuld erbringt.

Sollte dies so sein, ist der Arbeitsnehmer auch nicht rechtlich verpflichtet ein ausdrückliches und schlüssiges Angebot auf Änderung der Arbeitsbedingungen zu unterbreiten.

Sollte der Arbeitgeber die genannten Inhalte im Arbeitsvertrag, bezüglich Einstellungsverhältnis, Einsatzort und Einsatzzeit nur auf das eine Objekt bezogen haben, wird der Arbeitgeber ein Änderungsvertrag unterbreiten. Er bittet den Arbeitnehmer eine Arbeit zu übernehmen, zu der er nicht verpflichtet ist. Stimmt der Arbeitnehmer ausdrücklich zu, dann hat es damit grundsätzlich sein Bewenden. Lehnt der Arbeitnehmer ab, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung.

Weiter zum Begriff der betrieblichen Übung: „zu verstehen ist diese als eine regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitsnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Der Sache nach geht es um die allgemeine Frage, wann ein andauerndes oder wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers rechtliche Wirkungen hat. Dabei muss das Verhalten den Arbeitnehmer nicht unbedingt begünstigen; es kann auch nachteilig sein. Beispiel: Entzug einer Funktion, Heranziehung zu bestimmten Leistungen von Zeit zu Zeit, Kürzung einer Zulage“. Zitat: Hromadka/Maschmann in Arbeitsrecht Band 1, Individualarbeitsrecht, Seite 154, RN 181.

Von dem Verhalten des Arbeitsgebers oder Auftraggebers ausgehend wird es sich um wirtschaftliche Angelegenheiten handeln, die den Arbeitnehmer oder Auftraggeber und deren Interessen nach der Darstellung im Eingangsthread wesentlich berühren.

Ist diese Situation eingetreten, bin ich wieder am Anfang und da stellt sich mir die Frage, ob es zu neuen Ausschreibungen gekommen ist oder ob eine defizitäre Lage oder ein strategischer Hintergrund des Auftraggebers und oder Arbeitsgebers für genau dieses Objekt, die notwendigen neuen Bewertungskriterien als Gewichtung offenbart?

Zudem möchte ich noch sagen, dass die Schwerpunktsetzung, den Betriebsrat darüber in Kenntnis zu setzen sicherlich richtig ist, wenn die von mir ausgeführten Inhalte keinen Bestand haben. Wir dürfen aber davon ausgehen, dass der Betriebsrat jetzt schon seine Möglichkeiten für die Beschäftigten erkannt hat und die notwendigen und ihm zur Verfügung stehenden Maßnahmen eingeleitet hat oder einleiten wird und außerdem vom Arbeitgeber über die Änderungen vorab unterrichtet wurde.

KR hat dazu die richtigen Möglichkeiten nach dem BetrVG aufgezeigt. Warum und von welcher Seite wurde aber dieses „neue Sicherheitskonzept“ beschlossen?

wer die Eingangsfrage aufmerksam liest, erkennt, daß der Fragesteller bei einem Dienstleister beschäftigt ist, der nach Tarif Bewachungsgewerbe bezahlt

es wird vom Tarif 5 b gesprochen, es wird vom "gleichen Kunden" gesprochen

das erübrigt einige Betrachtungen und Mutmaßungen

Gut, sieht man sich den Eingangsthread mit den angesprochenen Inhalten genau an, kann man auch zu einer sehr differenzierten Sichtweise kommen.

Zum Beispiel: „In naher Zukunft wird ein neues Sicherheitskonzept umgesetzt“. Und dabei sei die Frage gestattet: WER TUT WAS, WANN, WOZU?

Für eine Rückmeldung wäre ich sehr dankbar!

Quote from "PralloPrängel"

Der Kunde/ Auftraggeber muss Sparmaßnahmen durchführen.

Das war zu erwarten! Hier ist aber auch dein Arbeitgeber gefragt um dem Kunden zu verdeutlichen, wie sinnvoll es sein könnte, auf Qualität zu setzen.

Ist der Unternehmer (dein Arbeitgeber) dazu in der Lage?

Aber selbstverständlich können die Kolleginnen und Kollegen die „nur“ über das Unterrichtungsverfahren oder die Sachkundeprüfung auch Qualität liefern. Das steht für mich außer Frage!