Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM)

Unabhängig von der gesetzlichen Vorschrift führe ich doch bei längeren Abwesenheiten zunächst mit dem betreffenden Mitarbeiter ein Gespräch. In diesem Gespräch muss ich seine Zustimmung einholen, ob ich das BEM einleiten darf. Die wenigsten Firmen im Sicherheitsgewerbe werden geschulte Mitarbeiter haben, welche die Möglichkeiten und Voraussetzungen von Rehabilitationsmaßnahmen und Fördermöglichkeiten überblicken oder die in der Lage sind, sachgerecht zu beurteilen, wie geeignete Arbeitsplätze für häufig erkrankte Mitarbeiter geschaffen werden können.
In meiner Region ist es so, das es unabhängige Anbieter für die Durchführung des BEM gibt - Stichwort Casemanagement. Diese Anbieter haben Rahmenverträge mit der AOK, aber auch mit bestimmten Firmen geschlossen und werden dann eingeschaltet, wenn ein Mitarbeiter für BEM in Frage kommt. Bezahlung erfolgt entweder über vereinbarte Pauschalen oder nach Stundensätzen. Diese Casemanager beraten dann den erkrankten Mitarbeiter und die Firma, welche Maßnahmen getroffen werden können.
Ich erlebe es allerdings häufiger, das Mitarbeiter mit vorgeschlagenen Maßnahmen nicht einverstanden sind, selbst wenn diese keine finanziellen Nachteile bedeuten. Zu oft versuchen dann diese Arbeitnehmer noch kurze Zeit ihren alten Job weiterzumachen und enden dann meistens nach einigen Monaten in der endgültigen Arbeitsunfähigkeit und werden zum Reha-Fall.

Zitat von Nemere

Ich erlebe es allerdings häufiger, das Mitarbeiter mit vorgeschlagenen Maßnahmen nicht einverstanden sind, selbst wenn diese keine finanziellen Nachteile bedeuten. Zu oft versuchen dann diese Arbeitnehmer noch kurze Zeit ihren alten Job weiterzumachen und enden dann meistens nach einigen Monaten in der endgültigen Arbeitsunfähigkeit und werden zum Reha-Fall.

Da mache ich den Mitarbeitern noch nicht mal unbedingt einen Vorwurf. Es liegt, so glaube ich, in der Natur des Menschen Veränderungen erst einmal mit Skepsis zu begegnen. Man ist jahrelang die gleiche Schiene gefahren, hat routinierte Handlungsabläufe, kennt sich in der Abteilung aus, fühlt sich wohl.
Plötzlich geht das aufgrund von Ereignis X nicht mehr.
Da bricht doch für die meisten Menschen eine Welt zusammen. Da wird lieber krampfhaft versucht wieder in Gang zu kommen anstatt sich versetzen zu lassen.
Vielleicht sollte man nicht nur eine Fallberatung machen sondern auch mal einen Psychologen dazu holen.

Zitat von Maik82

Vielleicht sollte man nicht nur eine Fallberatung machen sondern auch mal einen Psychologen dazu holen.

Die Einschaltung eines Psychologen ist durchaus auch Teil des BEM, wenn erforderlich. Hier hat man allerdings oft noch mehr Mitarbeiter, die ablehnend reagieren und jede Zusammenarbeit verweigern. Das Argument ist dann immer: "Ich brauche keinen Psychologen, ich bin doch nicht verrückt!" Es selbst für erfahrene Psychologen sehr schwer, oft genug unmöglich, diese Blockadehaltung aufzulösen und zu einer zielführenden Zusammenarbeit zu kommen.

Zitat von Aufseher

Für mich das mittlerweile entscheidende Argument ist die Frage des Arbeitsrichters bei der Kündigungsschutzklage: Wurde das BEM angeboten/durchgeführt?

Dem kann ich nur zustimmen. Ich empfehle dringend, peinlich genau die Vorschriften zum BEM einzuhalten, da man sonst bei der Kündigung eines Arbeitnehmers wegen langer Krankheit extrem schlechte Karten hat - man bekommt diese Kanditaten nicht mehr los.

Da habe ich auch gleich mal eine Frage:

Unter welchen Voraussetzungen ist es denn möglich einen Mitarbeiter, welcher krank (mit Schein) ist zu kündigen?

Beispiel aus einem Unternehmen: Ein Mitarbeiter hatte sich einer OP unterzogen und war dementsprechend AU geschrieben. Der MA war bereits über der 6 Wochen Grenze, d.h. der AG war aus der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall raus.
Nach einer gewissen Zeit gab es diesen MA nicht mehr im Unternehmen. Ich habe da mal nachgefragt, O-Ton Chef: "Den haben wir entlassen."

Ich glaube dass es zum Zeitpunkt dieses Falles das BEM noch nicht so wirklich gab.

Ohne da jetzt die genaueren Hintergründe des Falles zu kennen würde mich doch jetzt schon mal interessieren wie so etwas möglich ist und worauf man sich da genau stützt als AG. Ich gehe mal davon aus dass die Willenserklärung zur Kündigung einseitig war.

Anmerkung: Bitte erst mal antworten, sollte es zu umfangreich werden gliedere ich das aus.

Eine recht gute, wenn auch etwas flapsig geschriebene, Darstellung der Kündigung bei Krankheit gibt es hier:

Arbeitsrecht: Kündigung wegen Krankheit ist gültig - manager magazin

Könnte eine Warnung für die “blau“ Macher sein.
Wenn so ein Text am schwarzen Brett aushängt kommen die meisten mit einer Erkältung zur Arbeit. (Und der AG dezimiert über's Jahr seine Mitarbeiter).